Тест « Ценностные ориентации личности» ( ЦОЛ -8 Обнинск). Тест Вудкока «Слаженность моей команды». Тест Фидлера «Стиль Лидерства».


Л.В. Свиридова,
декан Бизнес – школы, зав кафедрой общего и стратегического менеджмента
Нижегородского филиала Государственного университета Высшей школы экономики
Современные инструменты менеджмента в управлении человеческими ресурсами в условиях инновационного развития
Эффективность управления организацией в условиях инноваций определяется профессионализмом и компетентностью формируемых команд на разных уровнях управления. Эффективность деятельности управленческих команд определяется наличием и выраженностью личностных и профессионально важных качеств.
Объективная оценка персонала, формируемого в процессе командообразования, предполагает процедуру социально – психологических методов и методов управления, обеспечивающих в конечном итоге эффективность командной работы, а через нее и эффективность управления. На этой основе в процесс управления саморазвивающейся организацией в условиях инновационных изменений должны входить социально - психологическое обеспечение работы с персоналом, нормативная модель профессионализма менеджеров различного уровня управления, соответствующая система социально – психологического обеспечения при формировании команд, коррекции профессионально – важных качеств и профессионального развития персонала организации.
Существующая многолетняя практика социально – психологических исследований предполагает определенный социально – психологического инструментарий исследований, позволяющий с высокой степенью оценить необходимый перечень профессионально важных качеств, отвечающих соответствующим компетентностям как конкретного индивида, как и группы, так и организации в целом.Социально психологический инструментарий исследований:
Комплексный личностный опросник на базе Р. Кеттелла
Типологический опросник Майерс – Бриггс ( MBTI)
Тест Томаса «Ролевое поведение в конфликтных ситуациях»
Тест « Ценностные ориентации личности» ( ЦОЛ -8 Обнинск)
Экспресс – методики (Психогеометрия личности, Асимметрия полушарий головного мозга)
Анкета «Уровень организационной культуры»
Анкета «Качество трудовой жизни»
Анкета «Кадровый потенциал компании»
Тест Вудкока «Слаженность моей команды»
Тест Фидлера «Стиль Лидерства»
Анкета « Я – менеджер», « Мой менеджер»
Ассессмент – процедуры :Упражнение без посторонней помощи
«Почтовая коробка»
Упражнение «Ядерная катастрофа»
Упражнение «6 квадратов»
Деловая игра «Стратегия развития организации»
Наряду с общеизвестными технологиями и методами в перечне предлагаемых технологий и инструментов появились и другие технологии, такие, например, как технология Х. Рамперсада «Формирование личного бренда и бренда организации».
Используемая в процессе формирования персонального бренда технология позволяет не только получить понимание технологии формирования личного (персонального) бренда и бренда организации, но и является весьма серьезным подходом в формировании не только самооценки, но и собственной миссии, видения, личных ключевых ролей, что является своего рода инструментом для формирования самосознания и самопознания. В дополнение к персональному бренду формируется система сбалансированных показателей, которая позволяет оценить личные критические факторы успеха, учитывая обстоятельства и возможности внутренней перспективы личности, внешней перспективы, направленности личности в области получения знаний и обучения, так же анализ возможностей с учетом финансовой перспективы, позволяющих реализовать свой персональный бренд.
Значимым аспектом оценочных технологий в методе Х. Рамперсада следует считать соотнесение собственного персонального бренда с брендом организации, для того , чтобы соизмерить эти показатели и сделать вывод о возможных изменениях в карьере и возможности дальнейшей работы в данной организации.
Несомненно, предлагаемые Х.Рамперсадом новые подходы и оценочные технологии в персональном бренде важны еще и потому, что они имеют достаточно значимые для личностного развития рекомендации: внедрение персонального бренда и личной системы сбалансированных показателей; согласование персонального бренда с личным поведением; согласование персонального бренда с коллективными устремлениями. Кроме того, в данном методе заложены большие возможности обратной связи в оценке реализации персонального бренда. И здесь возможности оценочных технологий весьма широки (от простейших методов опроса и анкетирования до метода 360 Градусов, когда оценка реализации персонального бренда осуществляется многопланово, включая сотрудников, руководителей, подчиненных, коллег, клиентов и т.д.
Рис1.Формирование личного бренда
Следует обратить внимание в предлагаемом методе на собственно систему сбалансированных показателей в оценке персонального бренда, а именно сформулированные критические факторы успеха, личные цели, личные показатели деятельности, личные задачи, которые разрабатывает индивид, но и на те меры по совершенствованию, которые позволяют оценить степень реализации персонального бренда. Увидеть взаимосвязи между личными целями в различных перспективах (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязи между личными целями в персональном бренде (пример)
В основе комплексной оценки персонала с целью формирования личностных компетентностей, а именно уровни профессиональной компетентности и личностной компетентности.
На уровне профессиональной компетентности мы оцениваем: инструментальный уровень - конкретные знания и навыки в профессиональной деятельности; нормативно ценностный уровень – стандарты поведения в профессиональной среде.
На уровне личностной компетентности мы оцениваем уровень промежуточных умений – универсальные навыки коммуникации, мышления, личностного развития; базовый уровень – личностные характеристики, мотивы и самооценку [1].
Предлагаемая нами совокупность методов исследования (рис.3) предполагает весьма широкий спектр оценочных процедур, позволяющий в комплексе получить требуемые типы и уровни оценки, релевантные задаче исследования [2].
В обобщении опыта работы по управлению организацией в условиях организационных изменений, нами разработана конкретная совокупность методов исследования системы управления организацией: тестирование, анкетирование, биографический метод исследования личности, анализ профессионально важных и личностных качеств.
Процедура тестирования является основополагающей в разработанной совокупности методов исследования Она содержит ряд методик, дополняющий и подкрепляющих диагностику профессионально важных и личностных качеств менеджера. Тестирование включает в себя ряд задач:
выделение профессионально важных качеств менеджера как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную, инновационную и продуктивную деятельность;
изучение наиболее ярко выраженных свойств и черт личности менеджера; определение наиболее благоприятного соотношения потенциальных качеств менеджера, способных предопределить успешную деятельность в условиях инновационных изменений;
прогнозирование творческой активности менеджера в индивидуальной и командной деятельности, а так же возможность адаптации к командной работе и изменяющимся условиям деятельности;
коррекционная работа по совершенствованию профессионально важных и личностных качеств менеджера с целью их профессионального развития с учетом требований конкретного вида деятельности.
Социально – психологические методики подобраны таким образом, что основным инструментом является Комплексный личностный опросник (КЛО) на базе 16PF Кеттелла в интерпретации Леевика. Остальные являются дополняющими.
Анкетирование – одна из первоначальных процедур в структуре социально –психологических методов исследовании личности менеджера ( Рис 5). В настоящее время метод анкетирования используется как новый диагностический метод оценки. Анкета является обязательным инструментом для отбора и оценки персонала. Персональная анкета, разработанная нами в ходе конкурсных отборов и аттестации персонала в Администрации Нижегородской области (ныне Правительства) в 1994 году, послужила основой для диагностической работы в рамках определенного состава менеджеров различного уровня управления и используется в оценочных процедурах как социологический инструмент оценки. Персональная анкета содержит информацию о биографических данных личности, социальном положении, системе профессионального развития за конкретный период, уровне компьютерной грамотности, ценностных ориентаций, перечне достижений и профессиональной деятельности.
Кроме персональной анкеты нами разработаны различные типы анкет, позволяющие получить информацию от анкетируемого менеджера с учетов интересов и требований конкретного предприятия.
Оценка профессионального развития персонала определяется из анкет, разработанных совместно со службой персонала конкретного предприятия в тех сферах профессиональной деятельности и профессионального знания, которые востребованы организацией в условиях инновационных изменений в различных областях деятельности и организационного знания.
Цель деловой игры согласуется с потребностями предприятия, согласуется с технологией партисипативного управления, т.е. привлечения персонала к управлению организацией. Метод позволяет в процессе деловой игры соединить широкий охват проблем и глубину их осмысления, что способствует большей вовлеченности персонала в проблематику предприятия и бизнес – процессы в условиях инновационных изменений.
Совокупность методов исследования
HYPERLINK "Методика%20деловой%20игры.doc" Инновационная деловая игра
«Стратегия развития организации»
(Приложение1)
Исследования по документам
Организации
онно – кадровый аудит
Метод « Мозговой штурм» (Синектика)
Выявление проблем
Разработка идей
Выявление альтернатив
SWOT - анализ
STEP - анализ
Технология
« Future Search»
Экспертная оценка проекта
Анализ годового финансового отчета
Наличие критических факторов успеха компании
Наличие стратегии развития компании
Наличие ключевых и ведущих компетенций компании
Качественные и количественные характеристики персонала
Анализ профессионального развития персонала
Социометрическое исследование

Социально – психологическое исследование персонала организации
Аудит кадровых процессов
Аудит организационной структуры
SPACE - анализ
Экспертная оценка участников деловой игры
Технологии метода Центр оценки
Биографический метод исследования личности
Анкетирование
Тестирование

Рис.3. Совокупность методов исследования профессионально и личностной компетентности
Рассмотрение предлагаемых в ходе деловых игр и специальных упражнений идей и их предположительная реализация заставляют постепенно подключаться к участию в инновационных изменениях всех сотрудников организации.
Изначальным условием социально – психологической мотивации коллективной деятельности являются:
гласность управления, информированность персонала о деятельности руководства, текущих перспективах и планах,
информированность о внутренних и внешних проблемах предприятия, финансовом положении организации.
На данном этапе принципы синергетического подхода обеспечат возможность многопланового видения проблем организации и с позиции ее персонала. Главное на этом этапе – создать « дух обновления» в организации.
Максимальная производительность, конкурентность, эффективность и качество в условиях инновационных изменений в организации могут быть обеспеченны при вовлечении каждого сотрудника в совершенствование инновационных процессов, происходящих в организации. Использование личностного потенциала и мотивации персонала к командной деятельности в условиях инновационных изменений позволяют получить определенный экономический результат. В зависимости от определенных технологий и приемов мотивации персонала возможно увеличение экономической эффективности работы организации на 20-30%. Алгоритмом инновационной деловой игры может служить следующая последовательность процесса:
генерация идей;
отбор идей и постановка стратегической цели;
проверка концепции развития организации и постановка тактических задач;
защита и утверждение командами инновационного проекта с разработкой бизнес плана, маркетинговыми исследованиями;
коммерциализация, т.е. авторское сопровождение проекта командой участников, осуществление производственного процесса и т.п.
Анкетирование
HYPERLINK "Анкета%20Кандидат.doc" Анкета №1
Персональная анкета (Приложение 3)
Анкета №2 Уровень развития предприятия HYPERLINK "Для%20руководителей%20и%20резерва%20Microsoft%20Word.doc" Анкета №3
Для руководителей и резерва
(Приложение 5)
HYPERLINK "Удовлетворенность%20работой.doc" Анкета №4
Удовлетворенность трудом
HYPERLINK "АнкетаКачество%20жизни.doc" Анкета №5
Качество трудовой жизни
HYPERLINK "Уровень%20оргкультуры.doc" Анкета № 7
Уровень организационной культуры
(Приложение 10)
Встраивание результатов анкетирования в модель развития организации в условиях инновационных изменений
Анкета №6
Я- менеджер, Мой менеджерАнализ уровня развития предприятия
Анализ уровня организационной культуры
Анализ уровня развития персонала организации
Анализ готовности персонала к инновационным изменениям
Анализ готовности персонала к профессиональному развитию
Анализ внутренней мотивации персонала
Анализ уровня профессиональной компетентности менеджеров различного уровня управления и ее соответствия ключевым компетенциям компании

Рис. 5. Процедура анкетирования для анализа уровня развития индивида, группы, организации в условиях инновационных изменений.
Тестирование
Оценка ПВК
( комплексный личностный опросник на базе Кеттелла)
Оценка стиля лидерства
( Тест Ф.Фидлера)
Оценка ценностных ориентаций личности
Оценка типологии личности Тест MBTI
Психодинамическая сфера личности
Эмоциональная сфера личности
Волевая сфера личности
Коммуникативная сфера личности
Мотивационная сфера личности
Система отношений ( к работе, к руководителю, в коллективе, в семье)
Межличностные отношения
Восприятие личности
Стиль лидерства
Адекватность самооценки
Средства достижения цели:
нравственные, волевые, деловые, моральные
Стили поведение в конфликтной ситуации
Тест Томаса «Конфликтность»
Ценностные ориентации личности: натруд общение, познание, общ – пол. деят-ть, материальные ценности
16 типов личности
Ролевое поведение в команде
Методики экспресс
диагностики
Тест Вудкока
« Слаженность моей команды»
Психогеометрия
Оценка успешного взаимодействия в командной работе
Асимметрия полушарий головного мозга
Тест ЛюшераВстраивание результатов тестирования в модель профессионализма
Психоди Волевая Интеллекту Коммуника Мотиваци Самостоятель Способ
намическая сфера альная тивная онная ность в при ность к
сфера сфера сфера сфера нятии решен. обучению
B,M,Q1 C,E,G,Q3 B,M,Q1 A,H,L,N,Q2 УП+УЦ H,Q2 B+Q1
Оценка предпринимательских способностей
Рис . 4. Процедура тестирования в оценке профессионализма менеджера
Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес - успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе. Освоение компетентным руководителем новых методов и принципов управления, ориентированных на реализацию потенциала личности означает перестройку мышления в области управления, а, следовательно, и формирование нового экономического мышления у персонала, создание духа обновления в организации, переход к новым методам развития, когда «измененный» работник делает организацию «измененной».
Библиография
Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент: как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. Учеб. Пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова. – М: Аспект Пресс, 2008.-352с.
Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность/Хьюберт К. Рамперсад. Пер с англ.- М,: Альпина Бизнес Букс,2004. -352с.
Свиридова Л.В. Оценка персонала. Организационно – кадровый аудит./Учебно – методическое пособие.- Нижний Новгород: НФ ГУ – ВШЭ, 2002.-84с.
Свиридова Л.В. Оценка персонала. Центр оценки персонала ( Assessment-center)/Учебно – методическое пособие.- Нижний Новгород: НФ ГУ – ВШЭ, 2002.-22с.)Свиридова Л.В. Проблемы формирования профессиональных управленческих команд в условиях инновационных изменений. Н.Новгород. ООО « ВЕК», 2009.- 184с.

Приложенные файлы

  • docx 44950362
    Размер файла: 776 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий